In Italia, secondo un’indagine di Almalaurea su un campione 210mila laureate, dopo un anno dalla laurea e a parità di condizioni l’uomo guadagna il 14% in più della donna; dopo 5 anni la percentuale sale al 22%. Questi dati non fanno altro che confermare una condizione di discriminazione che genera per le giovani laureate una prospettiva economica e professionale poco soddisfacente. Nel primo anno dalla laurea il dato si fa più preoccupante per le donne che hanno già un figlio a carico per le quali la percentuale di coloro che trovano un impiego scende al 27% rispetto al 39% delle colleghe neolaureate senza figli. Da evidenziare però come dopo 5 anni si inverta la tendenza. In Italia, inoltre, le donne dopo la nascita del primo figlio non sono sufficientemente supportate da sistemi di welfare (tra i quali idonei servizi per l’infanzia come ad esempio gli asili nido aziendali), che potrebbero indurre le stesse a cercare un’occupazione o a non abbandonarla per difficoltà nell’organizzazione quotidiana. In Italia il tasso di occupazione femminile nel 2010 si attestava al 46,1%, quasi 10 punti in meno rispetto alle previsioni dell’Unione Europea stabilite dal Trattato di Lisbona.

La situazione non è delle migliori neanche per gli altri paesi sul Mediterraneo, come nel caso della Spagna dove agli inizi del 2017 il pay gap tra uomo e donna a parità di impiego si attestava al 23,50%, come analizzato in questo articolo pubblicato su El Mundo. Una situazione che negli ultimi anni, contro tutte le migliori prospettive, è andata peggiorando: passando da una differenza del 22,55% nel 2010 al 23,25% del 2014.

L’economicità della parità salariale anche per le aziende e come cercare di ridurre il divario

Il problema della disparità di trattamento salariale è dannoso economicamente anche per le stesse aziende che lo praticano: quelle che hanno delle donne in posizione apicale tendono ad avere maggiori profitti, come emerge da uno studio effettuato su un campione di 22000 aziende in 91 Paesi, ad opera del Peterson Institute for International Economics, un gruppo noprofit con sede a Washington, e della società di revisione Ernst and Young, citato anche da un articolo del New York Times. Avere almeno il 30% delle donne in posizione di leadership aumenta del 6% il margine di profitto di una azienda.

Come suggerisce Rohma Abbas nel suo articolo “Why should employers care about the gender pay gap?”, che potete leggere cliccando qui, il primo modo con cui le aziende possono cercare di ridurre la disparità salariale è smettere di chiedere in fase di assunzione la storia dei salari precedentemente percepiti. La domanda sull’importo del precedente stipendio non fa altro che incrementare il pay gap, perché tende a cristallizzare l’iniquità salariale a cui spesso le donne erano già soggette col precedente impiego. Sulla base di questi presupposti è stata così formulata nello stato USA del Massachussets la “equal pay law”, che entrerà in vigore a partire dal 2018, che vieta ai datori di lavoro di chiedere dei salari precedentemente percepiti. Un ottimo esempio proattivo che si spera abbia un seguito ben più ampio e che si estenda anche oltre confine.

Anche promuovere, tramite workshop o simili, l’aumento di competenze negoziali potrebbe aiutare a ridurre il divario salariale. Molto spesso in fase di assunzione le donne sono restie ad intraprendere una negoziazione relativa all’importo del proprio stipendio, perché temono di essere percepite dal datore di lavoro come aggressive o irrispettose.  Promuovere corsi per aumentare le competenze negoziali permetterà inoltre di avere impiegati e manager più capaci ed efficaci nei loro ruoli.

Per le società che soffrono di una disparità di genere in settori specifici potrebbe essere d’aiuto programmare un percorso di carriera specifico come soluzione a lungo termine che riduca il divario salariale e altre disparità di genere. Promuovendo inoltre specifiche politiche di genere, come quelle relative ai benefits per maternità e paternità, o possibilità di lavoro a distanza.

Esistono molti altri possibili sistemi da utilizzare per promuovere la parità salariale, in Italia e in molti altri paesi del mondo la strada è ancora lunga, ma l’augurio è che non si debba aspettare fino al 2133 per ottenerla. Penso sia importante per raggiungere l’obiettivo di una piena parità di genere (nel mondo del lavoro e oltre) non perdere mai la visione di insieme, perché altrimenti si rischia di costruire una coperta troppo corta che scopre i piedi quando vuole coprire la testa. Per questo nel prossimo articolo vi racconterò di un altro problema che affligge il mondo del lavoro: il glass ceiling, noto in Italia come “soffitto di cristallo”.

E.B.